Careerpiù, Divisione Specializzata di Lavoropiù, si pone come partner nei processi di Supporto e Sviluppo di Carriera, proponendo formule consulenziali efficienti e innovative, volte a gestire i processi di valutazione e sviluppo attraverso modalità agili e flessibili, al fine di soddisfare ogni tipo di esigenza espressa dalle aziende partner.
Grazie a un team specializzato in psicologia e con un’esperienza pluriennale, supportiamo le risorse e le organizzazioni nei momenti di cambio ruolo, crescita, riqualificazione, transizione, accompagnando le persone che desiderano diventare protagoniste della propria carriera.
Abbiamo sviluppato negli anni diverse tecniche e strumenti efficaci, strutturando percorsi mirati allo sviluppo delle potenzialità personali e di gruppo, al miglioramento della performance, in ambito di Analisi di clima, Assessment, Bilancio delle Competenze, Coaching, Empowerment, Programmazione di Carriere, Smart Working, Sviluppo Organizzativo.
Consente di scattare una fotografia di come i/le dipendenti percepiscano la realtà aziendale e l’ambiente in cui lavorano, in modo da poter individuare gli elementi di disagio che potrebbero minare il benessere organizzativo.
Misurare il clima aziendale permette di:
– monitorare il vissuto del personale
– evidenziare gli aspetti sui quali intervenire
– promuovere azioni di coinvolgimento e di condivisione della cultura organizzativa e degli obiettivi aziendali
Careerpiù si occupa di fornire una chiave di lettura che rappresenta il punto di partenza per pianificare in maniera adeguata le politiche aziendali future, avviando un processo di valorizzazione delle risorse interne che può riguardare atteggiamenti, modalità di lavoro, tipo di relazioni esistenti. Il servizio offerto da Careerpiù fornisce ai manager uno strumento per comprendere il comportamento delle persone con cui lavorano e rendere più efficaci le relazioni interpersonali, così da migliorare l’engagement, fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
È una metodologia di indagine utile ad individuare il possesso delle capacità necessarie per svolgere un’attività professionale. Viene usato sia per le selezioni del personale che per la mappatura delle risorse umane interne ad un’azienda, utilizzando testistica certificata.
Esso analizza quell’insieme di comportamenti che permettono di raggiungere risultati in collaborazione con altre persone, di controllare tensioni interpersonali e di innovare. La verifica di tali capacità avviene attraverso delle esercitazioni che simulano la realtà operativa e organizzativa di un’azienda, consentendo la rilevazione dei comportamenti messi in atto dalle persone.
È uno strumento di valutazione dei vissuti professionali e dei percorsi formativi. Normalmente si redige quando una persona intende cambiare lavoro o definire un percorso di carriera e crescita professionale.
Raccoglie e valuta in maniera sistematica le competenze acquisite, confrontandole con gli standard di figure professionali descritte in repertori nazionali o regionali. Definisce piani di miglioramento per raggiungere gli obiettivi individuati attraverso l’orientamento e la formazione.
Un processo relazionale che ha l’obiettivo di aiutare la persona o un gruppo di persone ad acquisire una maggiore competenza professionale e a superare le barriere che ostacolano il miglioramento della propria performance. È una strategia di intervento che, partendo dall’unicità di ogni persona, si propone di operare un cambiamento, una trasformazione che possa migliorare e amplificare le proprie potenzialità, per raggiungere obiettivi imprenditoriali, personali, di team, manageriali e sportivi.
È utile intraprendere un processo di Coaching in concomitanza a:
Empowerment vuol dire valorizzare le persone per aiutarle a crescere sia come individui che come professionisti/e realizzati/e nel proprio lavoro e per il successo individuale e dell’organizzazione di cui fanno parte attraverso l’impegno e la passione. Ma quanti altri significati racchiude il termine empowerment?
A un livello individuale è la possibilità delle persone di sentirsi responsabili, protagoniste della propria vita, in termini di espansione del sé. A un livello organizzativo è la possibilità per l’azienda di essere più efficace nel funzionamento e nelle sfide innovative. In entrambi i casi comunque si parte da una situazione corrente per migliorarla, potenziarla, col presupposto che tutti hanno delle risorse che possono sviluppare.
L’empowerment individuale, self-empowerment, significa potenziamento personale e professionale per utilizzare al meglio le proprie migliori capacità, energie, potenzialità; significa diventare protagonisti/e della propria vita e del proprio lavoro, significa saper essere innovativi e generativi, saper mobilitare il meglio di sé per la propria espressione e crescita. L’empowerment genera un vero e proprio potere all’interno delle persone e influisce sul loro sentimento di benessere e sulla percezione di autoefficacia, un potere che ha a che fare con variabili quali la motivazione, la sicurezza in sé, l’energia psichica, la tendenza a un ‘locus of control’ interno.
Attraverso un percorso di stimoli esperienziali, verrà condiviso un modo per iniziare ad allenare la fiducia in se stessi/e e la consapevolezza rispetto alle proprie potenzialità, operando scelte consapevoli, assumendosi responsabilità e vivendo con positività per fare la differenza nella relazione e nell’adesione ai valori aziendali che il proprio ruolo richiede.
È uno strumento con il quale si analizzano i contenuti dei ruoli all’interno dell’organizzazione. Per “contenuti” si intendono tutte quelle competenze, responsabilità e relazioni all’interno dell’organigramma che servono a dare un peso alla posizione.
Implementare la valutazione delle posizioni può avere diverse finalità:
– finalità retributive: per poter erogare un valore di “ ingaggio”, come componente della retribuzione, commisurato anche al peso o al valore della posizione organizzativa che la risorsa andrà a ricoprire
– finalità organizzative: per individuare posizioni a basso valore aggiunto o addirittura non funzionali alla realizzazione dei processi aziendali, ma anche per meglio organizzare e dimensionare la propria struttura
– finalità di gestione e sviluppo del capitale umano: per legare l’analisi della posizione al profilo di competenza richiesto e a quello posseduto dalla risorsa che occupa la posizione analizzata
La divisione Careerpiù nasce proprio dal desiderio di dare alle organizzazioni un metodo, uno strumento che possa aiutarle a gestire i processi di cambiamento che le coinvolgono su tutti i fronti.
I nostri e le nostre career coach sono in grado di fornire le giuste competenze per permettere ai principi dello Smart Working di consolidarsi e diffondersi in azienda.
Da dove parto?
Le fasi di un progetto di Smart Working includono:
– Readiness Assessment: Rilevazione delle caratteristiche e delle esigenze aziendali per identificare i target potenziali per la sperimentazione.
– Model Design: Definizione del modello di smart working dal punto di vista organizzativo, tecnologico e di sperimentazione del pilota.
– Change Management: Definizione modalità di comunicazione dell’iniziativa e attività di change management su people manager e persone.
– Monitoring & Coaching: supporto ai progetti pilota in termini di monitoraggio e valutazione interventi correttivi.
– Regulatory Compliance: Piano delle attività, Redazione Regolamento (Quali disposizioni è necessario inserire nell’accordo di smart working?).
Come applicarlo con successo?
Le fasi di un progetto di Smart Working includono:
– contratto conforme alle normative
– tecnologia e strumenti
– organizzazione del lavoro
– procedure
– competenze dei lavoratori coinvolti
– gestione delle risorse umane
Attraverso lo Sviluppo Organizzativo si desidera aumentare il valore di caratteristiche personali, manageriali e di leadership, in linea con la cultura e la Mission aziendale, nonché sviluppare competenze e capacità, favorire condizioni ambientali che rispondano alla crescente complessità dei ruoli.
A questo scopo sono stati progettati strumenti per:
– Conoscere il Clima Organizzativo (consapevolezza, identificazione con la struttura, valori dominanti)
– Indagine della struttura organizzativa effettuata attraverso interviste alla Direzione e Focus Group interni
– Aggiornare le Job Description (Responsabilità, attività e KPI) al fine di individuare le competenze necessarie a ricoprire i Ruoli
– Analisi dei ruoli organizzativi (secondo il modello delle Competenze Distintive)
– Effettuare un’indagine ricognitiva sulle risorse umane impiegate, al fine di ottenere informazioni utili a conoscere meglio caratteristiche e potenzialità della popolazione e mettere a punto opportuni strumenti per un suo adeguato sviluppo professionale