Talent matching: linee guida per un buon match

23/06/2016 17:51

Tra i vari significati di TO MATCH, se applicati al mondo del “recruiting”, spiccano più appropriati quelli di combaciare, accoppiare, armonizzare, assortire, accordare. Un po’ di tutto questo avviene quando si attiva il processo di ricerca e selezione in cui vengono coinvolti candidati e aziende; centrare il risultato significa essere in grado di fare un buon matching, ovvero un buon incontro, di cui il fautore/veicolatore è il selezionatore.
Ci sono alcuni passaggi fondamentali o linee guida sulle quali ogni selezionatore potrà lavorare con il proprio taglio personale, ma dai quali non potrà prescindere per arrivare a fare un buon matching.
STEP 1
Job analysis e Job description
La job description è la descrizione analitica delle principali caratteristiche della posizione, ovvero il profilo professionale tradotto nel contesto aziendale.
La job description è il punto di partenza per un buon match. Dovrà contenere  oltre al nome della posizione, tutte o almeno la maggior parte delle informazioni fondamentali che dovranno guidarci nella ricerca. Prima di tutto ci servirà sapere la finalità e lo scopo principale della posizione e  la sua collocazione gerarchica; una volta acquisti questi dati passeremo a raccogliere informazioni sulle mansioni, sulle attività principali previste dal ruolo e sulle responsabilità della posizione. Il cuore della job description è rappresentato dalle caratteristiche richieste al candidato per svolgere le diverse attività, come qualifiche, esperienze, conoscenze, capacità, requisiti caratteriali. Infine è importante acquisire informazioni sul tipo di inserimento previsto per il candidato, inquadramento contrattuale e pacchetto retributivo, e sulle possibilità di crescita e di carriera. Altre informazioni più specifiche variano a seconda della tipologia di profilo e di azienda come la disponibilità a mobilità, a viaggi e trasferte, in alcuni casi per alcune tipologie di figure l’azienda ci richiede la disponibilità al trasferimento presso sedi distaccate della durata temporanea o definitiva. Spesso il candidato è idoneo al ruolo quando è in possesso di competenze tecniche e professionali specifiche che l’azienda ci dettaglierà di volta in volta come la conoscenza di un determinato gestionale, di uno o più linguaggi di programmazione, il possesso di certificazioni specifiche, etc.
STEP 2
Contestualizzazione della job description
Per partire con il piede giusto il selezionatore dovrà affrontare un secondo step, contestualizzare il più possibile, quindi raccogliere il maggior numero di informazioni significative affinchè i candidati su cui concentrerà il suo focus siano aderenti al contesto aziendale per il quale verranno proposti. Conoscere il macro settore e sopratutto il settore specifico in cui l’azienda opera cioè cosa fa esattamente, ci servirà per poter proporre candidati che abbiano già lavorato presso realtà vicine per prodotto, modalità distributive, modelli organizzativi e per andare a contattare candidati in possesso dei requisiti in grado di potersi inserire in maniera efficace in quel determinato contesto aziendale. Dimensioni, struttura, numero di unità produttive  e sedi commerciali, modello organizzativo famigliare o manageriale,  caratteristiche dell’ambiente lavorativo più o meno formale, mission e vision aziendale sono elementi contestualizzanti importanti. Non da meno potrà aiutare il selezionatore avere un’idea generale su quelli che sono i valori di riferimento aziendali  sui quali l’azienda punta e che si aspetta vengano condivisi dal candidato una volta scelto per entrare a far parte della propria struttura. Acquisire qualche informazione in più al proposito indirizzerà il selezionatore a presentare il candidato più rispondente alle esigenze aziendali da un lato, e potrà servire come leva allo stesso tempo per motivare il candidato verso l’ opportunità che gli stiamo offrendo.  Specialmente quando contattiamo candidati che stanno già lavorando essere in grado di mettere a conoscenza  del progetto di medio lungo termine e delle prospettive di crescita che l’azienda ha in mente per la figura ricercata potrà rappresentare un’ulteriore fonte di attrattiva per la ricerca dei talenti migliori.
STEP 3
Valutazione delle competenze di base, delle competenze tecnico professionali, delle competenze trasversali.
Nella valutazione del candidato in fase di screening e in fase  di selezione, il selezionatore dovrà in prima battuta concentrasi sulla sussistenza delle competenze di base o requisiti di base. Titolo di studio, conoscenza dell’inglese, conoscenze informatiche di base, sono alcuni esempi.
Indispensabile per un buon matching è un’attenta valutazione delle competenze tecnico professionali. Si tratta dell’insieme dai saperi e dalle tecniche connesse all’esercizio delle attività operative richieste dai processi di lavoro a cui ci si riferisce nei diversi ambiti professionali. Sono le conoscenze specifiche richieste per ricoprire il ruolo, le specializzazioni, le conoscenze linguistiche e informatiche, etc. Tra queste si possono distinguere le competenze ritenute necessarie e quelle preferenziali, ma non indispensabili.
Affinchè il matching risulti efficace dovremo valutare infine la sussistenza delle competenze trasversali comunicative, relazionali, di negoziazione, di problem solving, di autonomia, di leadership, di pianificazione, di negoziazione, di resistenza allo stress, ecc., che entrano in gioco nelle diverse situazioni lavorative e che consentono al soggetto di trasformare i saperi in un comportamento lavorativo efficace in un contesto specifico. Le competenze trasversali sono in parte innate al candidato, in parte il frutto e il portato di anni di esperienza nel ricoprire quel determinato ruolo, nell’aver portato avanti determinate attività, coltivato relazioni e rapporti interni ed esterni all’azienda, piuttosto che l’aver coordinato il lavoro di gruppi di collaboratori avendone la responsabilità.
STEP 4
l’X Factor
È difficile quantificare il peso che rivestono nella scelta del candidato le competenze tecnico professionali,  l’esperienza maturata nel ruolo e la conoscenza del settore, e quanto  le competenze  trasversali. Anche qui entra in gioco la nostra capacità di matchare. Quello che probabilmente capita in maniera a volte inconsapevole è che l’azienda preferisce quel candidato ad un altro perché entra in gioco quello che chiamiamo il fattore x, o fattore chiave. Con l’esperienza nella selezione e la conoscenza dell’azienda che acquisiremo nel tempo ci verrà più facile presentare candidati con quel determinato fattore x e quindi più in linea per standing e taglio a quello che il nostro interlocutore HR si aspetta.
STEP 5
Il selezionatore consulente
Valorizzare il  potenziale di crescita del candidato agli occhi dell’azienda è un ottimo spunto per aiutarci a favorire il match candidato – azienda. È importante che da un lato il committente che si è affidato a noi per la ricerca riceva risposta tempestiva e puntuale ad un’esigenza immediata della propria organizzazione aziendale, ma allo stesso tempo che sia convinto di avere inserito una risorsa che darà un valore aggiunto anche nel medio termine. Verremo percepiti come consulenti in grado di accompagnare e affiancare nel processo di inserimento di nuovi talenti che potranno influenzare lo sviluppo strategico dell’organizzazione aziendale. In particolare l’azienda apprezzerà quando nel momento della scelta del candidato da portare avanti nella selezione potrà contare anche sull’evaluation personal potential del candidato. Se il selezionatore sarà stato in grado di cogliere il gradiente di crescita del candidato e di valorizzarlo agli occhi dell’ HR aziendale, potremo ottenere che l’azienda si senta maggiormente convinta a scegliere per l’inserimento del nostro candidato. Il selezionatore potrà farsi apprezzare anche mettendo di fronte all’azienda due candidati risultati idonei ma con un potenziale di crescita differente. In questo caso l’azienda potrà essere influenzata a procedere con il candidato ad alto potenziale, oppure potrà richiederci di proseguire nella ricerca e visionare altri candidati. In ogni caso sarà comunque utile che il commitente possa riscontrare il nostro impegno e la nostra attenzione nel valutare il potenziale di crescita del candidato. Infatti sarà più disposto ad accogliere i nostri suggerimenti quando ci troveremo a caldeggiare la scelta di un candidato finale nella selezione in corso e più portata ad affidarci anche successivi incarichi.