INTRA LEGEM – Jobs Act, decreto sulle tipologie contrattuali

29/10/2015 10:37

Il 25 giugno è entrato in vigore il decreto sulla “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”, un ulteriore tassello del Jobs Act.

L’obiettivo semplificazione delle tipologie contrattuali viene in parte raggiunto, in quanto in un unico testo vengono raccolte le disposizioni sull’apprendistato, sul contratto a tempo determinato e sulla somministrazione di lavoro, sul lavoro intermittente e sul lavoro accessorio.

 

Cancellata la possibilità di stipulare nuovi contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro ed i contratti a progetto, una volta che saranno venuti a scadenza quelli in essere al momento dell’entrata in vigore del decreto.

Permangono le collaborazioni previste dalla contrattazione collettiva (ad esempio call center), quelle che si riferiscono ad attività professionali che richiedono l’iscrizione ad un albo, quelle rese dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e presso le società sportive.

I datori di lavoro dovranno fare attenzione ad avvalersi di collaborazioni di altro tipo, in quanto dal 1° gennaio 2016 si applicherà la disciplina del lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione “che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.

 

 

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

 

Sono poche le novità rispetto alla legge n. 78/2014, entrata in vigore da poco più di un anno.

Viene esclusa la conversione del rapporto a tempo indeterminato, in caso di superamento dei limiti quantitativi apposti dal contratto collettivo o dalla legge (20% rispetto ai rapporti stabili in essere al 1° gennaio dell’anno in corso).

La sanzione amministrativa in caso di sforamento dei limiti è pari al 20% della retribuzione per ciascun mese (o frazione di mese superiore a 15 giorni) di durata del rapporto di lavoro, se il superamento riguarda un solo lavoratore, è pari al 50% in caso di violazione con più di un lavoratore.

Viene leggermente ampliata la platea delle esclusioni dei limiti: ad esempio i rapporti di lavoro con soggetti di età superiore ai 50 anni (non più 55) non vengono conteggiati.

Confermati il diritto di precedenza, per le lavoratrici madri anche sulle assunzioni a tempo determinato, lo stop and go, la durata massima consentita di 36 mesi, con la possibilità di stipulare un ulteriore contratto presso la DTL di durata massima di 12 mesi.

 

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

 

Vengono eliminate le causali di ricorso dalla somministrazione a tempo indeterminato, con l’introduzione del tetto di utilizzo del 20% rispetto ai rapporti a tempo indeterminato presso l’utilizzatore al 1° gennaio. Tale limitazione appare inspiegabile, dal momento che i lavoratori vengono assunti dalla agenzia per il lavoro a tempo indeterminato.

Viene eliminato l’obbligo di comunicazione preventiva alle organizzazioni sindacali dei contratti di somministrazione stipulati, mentre permane l’obbligo di comunicazione annuale.

Il decreto ribadisce l’obbligo di comunicazione ai lavoratori in somministrazione dei posti vacanti, da parte dell’utilizzatore.

Vengono ribadite le deroghe ai limiti di contingentamento eventualmente posti dalla contrattazione collettiva in caso di percettori di ammortizzatori sociali da almeno 6 mesi, di soggetti in mobilità e di lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati.

Tale ampia platea di eccezioni ai limiti numerici  riguarda solo la somministrazione di lavoro e non il contratto a termine.

 

In caso di somministrazione di lavoro a tempo determinato non vale neppure il limite legale del 20% introdotto dallo scorso anno per il contratto a termine.

Una piccola restrizione si segnala in merito ai divieti di ricorso alla somministrazione, che non possono essere superati dagli accordi collettivi, come consentito in precedenza, nei casi di ricorso alla cassa integrazione e di licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti. Tale novità riguarda anche il contratto a termine.

Il decreto 81 ribadisce l’obbligo della parità di trattamento rispetto ai dipendenti diretti, il principio di solidarietà tra somministratore e utilizzatore per gli oneri retributivi e contributivi, l’obbligo in capo all’utilizzatore di comunicare alla Apl gli elementi retributivi applicabili e di rimborsare a quest’ultima gli oneri retributivi e contributivi effettivamente sostenuti.

Una rilevante novità riguarda la possibilità di computare il lavoratore disabile in somministrazione con una missione di almeno 12 mesi  nella quota di riserva di cui all’art. 3 della L. n.68/1999.

 

 

PART-TIME

 

Vengono introdotte alcune regole generali, da applicarsi in assenza di contrattazione collettiva.  Il datore di lavoro può chiedere al lavoratore di svolgere lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate, da retribuire con una percentuale di maggiorazione pari al 15%.

“Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale”.

In mancanza di disciplina collettiva, é prevista la possibilità di stipulare clausole, ora denominate solo elastiche, di variazione della collocazione temporale e di aumento di orario. Tali clausole possono essere concordate per iscritto dalle parti presso le commissioni di certificazione.

Il preavviso di variazione deve essere di almeno 2 giorni lavorativi e la misura massima dell’aumento non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.

 

Le modifiche dell’orario “comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione della retribuzione oraria globale pari al 15%, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti”.

I lavoratori affetti da gravi patologie hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Il lavoratore può chiedere per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time, entro i limiti del congedo ancora spettante, con una riduzione dell’orario non superiore al 50%.