INTRA LEGEM – Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

02/07/2015 10:43

Il 7 marzo è entrato in vigore il Decreto legislativo n. 23/2015 sul contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge delega n. 183 del 2014. Tale decreto incide sulle regole dei licenziamenti illegittimi. A poco meno di tre anni dalla cosiddetta “Legge Fornero” viene modificato di nuovo l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

 

 

I rapporti di lavoro a tempo indeterminato instaurati a partire dal 7 marzo soggiaciono alla nuova disciplina.

Per diverso tempo nella medesima azienda permarranno lavoratori che, assunti prima del 7 marzo 2015, continueranno ad avere a loro favore le vecchie regole in caso di licenziamento illegittimo, a fianco di altri lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato “a tutele crescenti”.

Rispetto alla precedente disciplina, il decreto restringe la discrezionalità dei giudici nella valutazione dei licenziamenti che possono dare luogo alla reintegra e consente ai datori di lavoro di quantificare, in misura certa, le conseguenze economiche di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo e per motivi disciplinari dichiarato illegittimo. In tali casi la regola è l’indennizzo economico piuttosto che la reintegra nel posto di lavoro.

Il decreto introduce inoltre una procedura di offerta conciliativa presso le “sedi protette” con lo scopo di evitare il contenzioso.

Prima di passare all’analisi delle singole disposizioni, vale la pena di ricordare che il decreto n. 23 si applica a tutte le aziende, con alcune differenze in riferimento alle aziende che impiegano fino a 15 dipendenti (nella stessa sede o nello stesso comune). La differenza più marcata riguarda la misura dell’indennizzo in caso di licenziamento dichiarato illegittimo, più contenuto per le aziende fino a 15 dipendenti.

La reintegrazione nel posto di lavoro a seguito di licenziamento può essere disposta da un giudice nelle seguente ipotesi e per tutti i datori di lavoro, senza distinzioni dimensionali:

 

  • accertamento di licenziamento discriminatorio, nullo, intimato in forma orale e in difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore.

 

Quando un licenziamento può essere dichiarato discriminatorio da un giudice?

 

 

Il licenziamento discriminatorio è quello intimato per ragioni sindacali, politiche, razziali, sessuali, di credo religioso, maternità, stato matrimoniale, handicap, età.

 

Il lavoratore, in alternativa alla reintegra, può optare per un indennizzo pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del tfr. Il datore di lavoro viene condannato al risarcimento del danno pari alla retribuzione persa con un minimo di 5 mensilità, salvo l’aliunde perceptum (retribuzione percepita altrove) ed al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal licenziamento alla sentenza del giudice.

 

Possibile che un licenziamento formalmente indicato come per giustificato motivo oggettivo o disciplinare mascheri una discriminazione a danno di determinati lavoratori, per le ragioni sopra esposte. Anche in tali casi il giudice può decidere per la reintegra.

 

Per le aziende sopra i 15 dipendenti esiste un’ulteriore ipotesi che può dare luogo ad una pronuncia di reintegrazione da parte del giudice: qualora il licenziamento disciplinare si fondi su un fatto materiale riconosciuto insussistente.

 

In questo caso il Giudice dispone, oltre alla reintegrazione, un risarcimento del danno pari alla retribuzione persa, salvo l’aliunde perceptum, fino ad un massimo di 12 mensilità ed il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal licenziamento alla reintegrazione.

 

Per le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, giusta causa e giustificato motivo soggettivo, in caso il giudice ravvisi un licenziamento illegittimo condanna il datore di lavoro ad un indennizzo, non soggetto a contribuzione, pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione per il calcolo del tfr, per ciascun anno di anzianità, con un minimo di 4 e fino ad un massimo di 24 mensilità.

 

Per le aziende fino a 15 dipendenti l’indennizzo è pari ad una mensilità per anno di servizio, con un minimo di 2 e fino ad un massimo di 6 mensilità.

 

In caso di vizi di procedura del licenziamento trova luogo un indennizzo decontribuito pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione per il calcolo del tfr, per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 2 e fino ad un massimo di 12 mensilità.

 

Per le aziende fino a 15 dipendenti l’indennizzo è pari a 0.5 mensilità per anno di anzianità, con un minimo di 1 ed un massimo di 6 mensilità.

 

Il decreto introduce la possibilità, entro 60 giorni dal licenziamento, per il datore di lavoro di fare l’offerta conciliativa, consistente nell’erogazione di una somma pari ad una mensilità per anno di anzianità, con un minimo di 1 e fino ad un massimo di 18 mensilità dell’ultima retribuzione per il calcolo del tfr. Tale somma è detassata e decontribuita e potrebbe convincere il lavoratore a desistere dall’instaurare un contenzioso. Le eventuali ulteriori somme offerte dal datore di lavoro sono soggette ad Irpef.

 

In caso di rifiuto dell’offerta, trovano applicazione le conseguenze sopra esposte a seguito dell’instaurazione di una causa civile. In caso di accettazione, la conciliazione deve essere sottoscritta in sede sindacale o presso una commissione di certificazione o presso una commissione in direzione territoriale del lavoro e costituisce rinuncia all’impugnazione, con estinzione del rapporto di lavoro.

 

Il decreto legislativo n. 23/2015 si applica anche ai licenziamenti collettivi.

 

Dal punto di vista soggettivo, il decreto si applica ai licenziamenti illegittimi nei confronti di operai, impiegati e quadri del settore privato.